在很多企業(yè)，我們習慣性的把在人力資源部工作的員工都叫HR，但HR段位不同，給企業(yè)產(chǎn)生價(jià)值也完全不同（差別之大，可以說(shuō)天壤之別），所以不同段位的HR獲得的報酬差別也非常之大。 作為專(zhuān)業(yè)獵頭公司，玨佳獵頭公司通常把企業(yè)HR分為九個(gè)段位。根據2021-2022年的人才市場(chǎng)分析，目前，從一段到九段的HR的薪酬水平具體如下。

一段HR：“發(fā)信息，等消息”。 

把招聘信息發(fā)出去，然后等待應聘的簡(jiǎn)歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場(chǎng)，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當成結果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個(gè)月你給多少錢(qián)？ 

每月薪酬3500-5000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結果，有效簡(jiǎn)歷或消息的回復才是結果。

二段HR ：“緊跟蹤，做分析”。 

每天搜索網(wǎng)上應聘的簡(jiǎn)歷，注意收集來(lái)的招聘信息數量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡(jiǎn)歷的很少，質(zhì)量不高，就應當立即采取措施，立即做出調整。 同時(shí)，要主動(dòng)出擊，親自到人才市場(chǎng)調查，與人力資源專(zhuān)家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過(guò)與獵頭公司合作，親自去招聘，二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應聘量作為自己的結果。所以，回復不是結果，高質(zhì)量、有速度的回復才是結果。

 二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？4000-6000元可以了。 

三段HR ：“憑經(jīng)驗，做判斷”。

沒(méi)有標準、沒(méi)有方案、沒(méi)有流程，大致有個(gè)面試提綱或領(lǐng)導的要求，然后就去面試應聘者，與應聘者隨心所欲地聊天、談話(huà)，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗，做出是否可以推薦的結論。面試過(guò)程本身成了結果，面試的質(zhì)量卻無(wú)法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩定才是結果。 

三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？8000-10000元不少了。 

四段HR ：“做標準，嚴考核”。 

根據崗位要求，與用人部門(mén)共同制定崗位應試標準、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當有一定數據積累時(shí)，組織開(kāi)發(fā)出本公司人才招聘信息化系統，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結果是用人部門(mén)見(jiàn)到的只是一張看上去很合格的報告，而對應聘者了解并不深刻。所以，提交報告不是結果，讓下一道程序的考核人了解應聘者才是結果。 

四段HR經(jīng)理月薪10000-12000元蠻可以的。 

五段HR ：“做交底、給推薦” 

對于通過(guò)面試的應聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)人物，HR經(jīng)理在提交面試報告之后，要向用人部門(mén)領(lǐng)導做面對面“招聘交底”，對記載的事實(shí)與數據，做一個(gè)細致的講解，結果是讓部門(mén)領(lǐng)導對要參加復試的人員有一個(gè)更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應聘者，HR經(jīng)理應當參加部門(mén)經(jīng)理或公司領(lǐng)導主持的復試，并在復試后結合初試結果提出參考意見(jiàn)。 但是，新員工入職不是結果，新員工成為公司需要的人才，通過(guò)試用期才結果。 

五段HR經(jīng)理月薪15000-20000元相當可以了。

 六段HR ：“做培訓、做監督”。 

HR經(jīng)理的結果不是把人送到部門(mén)就算完成了，通過(guò)開(kāi)展系統性的培訓，讓新員工盡快地適應公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗，努力成為正式員工；同時(shí)，要把培訓當成重點(diǎn)的考核機制，把定期監督新員工在各部門(mén)的表現當成平時(shí)考核機制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門(mén)立即采取措施，盡快解除勞動(dòng)合同，以避免公司與員工最后的結果是雙輸。 所以，員工培訓與考核不是結果，通過(guò)培訓與考核留下合格的員工才是結果。 

六段HR經(jīng)理20000-30000元不為過(guò)。 

七段HR ：“做文化、做推動(dòng)”。 

七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義為公司文化的主要推動(dòng)者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導做公司文化的建設與推動(dòng)，把員工的成長(cháng)放在首位，幫助員工做個(gè)人戰略規劃、提高職業(yè)化水平的，樹(shù)立公司提倡的價(jià)值觀(guān)，為團隊輸入強大的精神動(dòng)力等。所以，留下合格的員工不是結果，讓員工在公司中成長(cháng)進(jìn)來(lái)，為客戶(hù)、為公司、為自己創(chuàng )造更大的價(jià)值才是結果。 

七段HR經(jīng)理30000-35000元的月薪當之無(wú)愧。

 八段HR ：“做戰略、做梯隊”。 

八段HR經(jīng)理不是“救火隊長(cháng)”，每天被各部門(mén)經(jīng)理、公司領(lǐng)導摧著(zhù)要人；

八段HR經(jīng)理首先對公司戰略理解透徹，并能夠根據公司戰略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規劃戰略，并執行到底，不但要做到“要人用時(shí)有人用”，還要做到“能人走時(shí)有人頂”，為公司戰略實(shí)施提供強大的人力資源的支持。 所以，一個(gè)階段的招聘成功不是結果，把招聘當成一種日常業(yè)務(wù)，做戰略性人才儲備，形成人才競爭機制，優(yōu)化員工隊伍才是結果。 

八段HR經(jīng)理給35000-45000元月薪理所應當吧。 

九段HR：“做流程、做傳承”。 九段HR經(jīng)理“做流程、做傳承”。

九段HR經(jīng)理不僅是公司執行的標兵、職業(yè)化的表率，同時(shí)也是公司的文化推動(dòng)者和人才戰略的實(shí)施者，本身就是戰略管理者，他要考慮公司的持續性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標準化、流程化、工具化，做傳承。不論誰(shuí)來(lái)接替他的工作，公司的招聘工作依然可以高效率地運行。 

九段HR經(jīng)理給月薪50000+元我們也覺(jué)得不多吧。九段HR高手年薪八九十萬(wàn)，上百萬(wàn)（月薪100000+元）也大有人在，金字塔上部的HR。我們也見(jiàn)過(guò)不少HRVP的年薪200-500萬(wàn)的。 

從月薪3500元的HR經(jīng)理，到月薪100000元的HR經(jīng)理，同樣的崗位，為什么報酬上的差距就那么大呢？ 其實(shí)，“九段HR經(jīng)理”的月薪是多少并不重要，重要的是我們要讓團隊懂得這樣一個(gè)道理，結果不同，人生不同，人生是結果的積累，結果決定人生。